# Entsenderichtlinie: Klagen Ungarns und Polens gescheitert

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- Veröffentlicht: 2020-12-08T13:56:05+01:00
- Autor: Thomas Stuppy

EuGH, Pressemitteilung vom 08.12.2020 zu den Urteilen in den Rs. C-620/18 und C-
626/18 vom 08.12.2020

**Der Gerichtshof weist die Nichtigkeitsklagen Ungarns und Polens gegen die Richtlinie
zur Stärkung der Rechte entsandter Arbeitnehmer ab.**

_Insbesondere unter Berücksichtigung der Entwicklung des Binnenmarkts nach den schrittweisen
Erweiterungen der Union durfte der Unionsgesetzgeber eine Neubewertung der Interessen
der Unternehmen, die vom freien Dienstleistungsverkehr Gebrauch machen, und der 
Interessen ihrer in einen Aufnahmemitgliedstaat entsandten Arbeitnehmer vornehmen,
um sicherzustellen, dass der freie Dienstleistungsverkehr unter gleichen Wettbewerbsbedingungen
für diese Unternehmen und die des Aufnahmemitgliedstaats erfolgt._

Die Richtlinie 96/71 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung
von Dienstleistungen^(1) ist durch die Richtlinie 2018/957^(2) teilweise geändert
worden. Mit dem Erlass der Richtlinie 2018/957 wollte der Unionsgesetzgeber den 
freien Dienstleistungsverkehr auf einer fairen Grundlage sicherstellen, indem ein
Wettbewerb gewährleistet wird, der nicht darauf beruht, dass in ein und demselben
Mitgliedstaat Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gelten, deren Niveau sich wesentlich
danach unterscheidet, ob der Arbeitgeber in diesem Mitgliedstaat ansässig ist oder
nicht, und der gleichzeitig den entsandten Arbeitnehmern einen besseren Schutz bietet.
Zu diesem Zweck zielt die Richtlinie 2018/957 darauf ab, die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
der entsandten Arbeitnehmer so weit wie möglich denen der Arbeitnehmer, die von 
im Aufnahmemitgliedstaat ansässigen Unternehmen beschäftigt werden, anzunähern.

Vor diesem Hintergrund wurde mit der Richtlinie 2018/957 u. a. Art. 3 Abs. 1 der
Richtlinie 96/71 über die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der entsandten 
Arbeitnehmer geändert. Diese vom Grundsatz der Gleichbehandlung geleiteten Änderungen
führen insbesondere dazu, dass auf diese Arbeitnehmer nicht mehr die im Recht des
Aufnahmemitgliedstaats festgelegten „Mindestlohnsätze“, sondern die dort vorgesehene„
Entlohnung“ Anwendung findet, was ein weiter gefasster Begriff als der des Mindestlohns
ist. Darüber hinaus schreibt die Richtlinie 2018/957 durch Einfügung eines Art. 
3 Abs. 1a in die Richtlinie 96/71 die Anwendung fast aller Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
des Aufnahmemitgliedstaats vor, wenn die Entsendung tatsächlich länger als zwölf
oder – ausnahmsweise – 18 Monate dauert.

Ungarn (Rechtssache C-620/18) und die Republik Polen (Rechtssache C-626/18) haben
jeweils Klage auf Nichtigerklärung der Richtlinie 2018/957 erhoben. Sie rügen u.
a. die Wahl einer falschen Rechtsgrundlage für den Erlass der Richtlinie, einen 
Verstoß gegen Art. 56 AEUV über den freien Dienstleistungsverkehr und eine Verletzung
der Rom-I-Verordnung^(3). Mit seinen Urteilen weist der Gerichtshof die beiden Klagen
in vollem Umfang ab.

## Würdigung durch den Gerichtshof

Erstens stellt der Gerichtshof fest, dass sich der Unionsgesetzgeber beim Erlass
der Richtlinie 2018/957 auf dieselbe Rechtsgrundlage stützen konnte, die für den
Erlass der Richtlinie 96/71 herangezogen wurde, d. h. auf Art. 53 Abs. 1 und Art.
62 AEUV^(4), die es u. a. gestatten, Richtlinien zu erlassen, um die Ausübung des
freien Dienstleistungsverkehrs zu erleichtern.

Handelt es sich nämlich um eine Regelung, die, wie die Richtlinie 2018/957, eine
bestehende Regelung ändert, sind für die Bestimmung der richtigen Rechtsgrundlage
die bestehende Regelung, die durch sie geändert wird, und vor allem deren Ziel sowie
deren Inhalt zu berücksichtigen. Außerdem kann, wenn ein Gesetzgebungsakt die Rechtsvorschriften
der Mitgliedstaaten in einem bestimmten Bereich des Handelns der Union bereits koordiniert
hat, der Unionsgesetzgeber nicht daran gehindert sein, diesen Rechtsakt den veränderten
Umständen oder neuen Erkenntnissen anzupassen. Der Gerichtshof verweist hierzu auf
die schrittweisen Erweiterungen der Union seit dem Inkrafttreten der Richtlinie 
96/71 sowie auf eine Folgenabschätzung, die im Zusammenhang mit der Änderung dieser
Richtlinie ausgearbeitet wurde. Diese Folgenabschätzung stellt fest, dass die Richtlinie
96/71 zu ungleichen Wettbewerbsbedingungen zwischen in einem Aufnahmemitgliedstaat
ansässigen Unternehmen und Unternehmen, die Arbeitnehmer in diesen Mitgliedstaat
entsenden, sowie zur Segmentierung des Arbeitsmarkts wegen struktureller Unterschiede
der auf ihre jeweiligen Arbeitnehmer anwendbaren Entgeltregelungen geführt habe^(
5).

Der Gerichtshof stellt fest, dass der Umstand, dass Art. 53 Abs. 1 und Art. 62 AEUV
den Unionsgesetzgeber ermächtigen, die nationalen Regelungen zu koordinieren, die
schon durch ihre Unterschiedlichkeit geeignet sind, den freien Dienstleistungsverkehr
zwischen den Mitgliedstaaten zu behindern, nicht bedeutet, dass der Unionsgesetzgeber
nicht auch für die Beachtung der in Art. 9 AEUV verankerten übergreifenden Ziele
zu sorgen hat. Zu diesen gehören die Erfordernisse im Zusammenhang mit der Förderung
eines hohen Beschäftigungsniveaus und die Gewährleistung eines angemessenen sozialen
Schutzes.

Um das Ziel der Richtlinie 96/71 in einem geänderten Kontext bestmöglich zu erreichen,
stand es dem Unionsgesetzgeber frei, das Gleichgewicht, auf dem die Richtlinie 96/
71 beruhte, anzupassen, indem die Rechte der in den Aufnahmemitgliedstaat entsandten
Arbeitnehmer gestärkt werden, damit sich der Wettbewerb zwischen den Unternehmen,
die Arbeitnehmer in diesen Mitgliedstaat entsenden, und den dort ansässigen Unternehmen
unter faireren Bedingungen entwickelt.

Der Gerichtshof stellt in diesem Zusammenhang auch klar, dass Art. 153 AEUV, der
nur auf den Schutz der Arbeitnehmer und nicht auf den freien Dienstleistungsverkehr
in der Union abzielt, nicht als Rechtsgrundlage für die Richtlinie 2018/957 dienen
konnte. Diese Richtlinie, die keine Harmonisierungsmaßnahmen enthält, sondern sich
darauf beschränkt, die Regelungen der Mitgliedstaaten im Fall der Entsendung von
Arbeitnehmern zu koordinieren, indem sie die Anwendung bestimmter, in den zwingenden
Vorschriften des Aufnahmemitgliedstaats vorgesehener Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
vorschreibt, verstößt nicht gegen die in Art. 153 Abs. 5 AEUV vorgesehene Ausnahme
von den Zuständigkeiten der Union, die sich aus den ersten Absätzen dieses Artikels
ergeben.

Zweitens prüft der Gerichtshof den auf den Verstoß gegen Art. 56 AEUV gestützten
Klagegrund, insbesondere das Vorbringen, dass die Richtlinie 2018/957 den kostenbasierten
Wettbewerbsvorteil von Dienstleistern bestimmter Mitgliedstaaten beseitige. Der 
Gerichtshof stellt fest, dass die Richtlinie 2018/957, um ihr Ziel zu erreichen,
einen neuen Ausgleich der Faktoren vornimmt, auf deren Grundlage die in den verschiedenen
Mitgliedstaaten ansässigen Unternehmen miteinander in Wettbewerb treten können. 
Diese Richtlinie beseitigt jedoch nicht den etwaigen Wettbewerbsvorteil, der den
Dienstleistern bestimmter Mitgliedstaaten zugutekommen mag, da sie nicht die Ausschaltung
jeglichen kostenbasierten Wettbewerbs bewirkt. Sie sieht nämlich vor, dass den entsandten
Arbeitnehmern die Anwendung einer Reihe von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
im Aufnahmemitgliedstaat zu garantieren ist, einschließlich der die Entlohnung ausmachenden
Bestandteile, die in diesem Staat zwingend verbindlich gemacht worden sind. Die 
Richtlinie wirkt sich daher nicht auf die übrigen Kostenelemente der Unternehmen
aus, die diese Arbeitnehmer entsenden, wie etwa die Produktivität oder Effizienz
dieser Arbeitnehmer, die im 16. Erwägungsgrund der Richtlinie erwähnt werden.

Drittens weist der Gerichtshof im Zusammenhang mit der Prüfung der Rechtmäßigkeit
der Bestimmungen zum Begriff der Entlohnung und der langfristigen Entsendung in 
Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c und Art. 3 Abs. 1a der geänderten Richtlinie
96/71 darauf hin, dass sich das Unionsgericht, das mit einer Nichtigkeitsklage gegen
einen Rechtsakt wie die Richtlinie 2018/957 befasst ist, unter dem Gesichtspunkt
der materiellen Rechtmäßigkeit dieses Rechtsakts nur vergewissern muss, dass dieser
nicht gegen den EU-Vertrag und den AEU-Vertrag oder die allgemeinen Grundsätze des
Unionsrechts verstößt und dass er nicht ermessensmissbräuchlich ist. Was die gerichtliche
Nachprüfbarkeit der Einhaltung dieser Voraussetzungen betrifft, verfügt der Unionsgesetzgeber
über ein weites Ermessen in den Bereichen, in denen seine Tätigkeit sowohl politische
als auch wirtschaftliche oder soziale Entscheidungen verlangt und in denen er komplexe
Prüfungen und Beurteilungen vornehmen muss, wie dies bei der Regelung über die Entsendung
von Arbeitnehmern der Fall ist. In Anbetracht dieses weiten Ermessens stellt der
Gerichtshof in Bezug auf die Regelung über die langfristige Entsendung fest, dass
der Unionsgesetzgeber, ohne einen offensichtlichen Beurteilungsfehler zu begehen,
annehmen durfte, dass eine Entsendung von mehr als zwölf Monaten zur Folge haben
muss, dass die persönliche Situation der betroffenen entsandten Arbeitnehmer der
Situation der von Unternehmen mit Sitz im Aufnahmemitgliedstaat beschäftigten Arbeitnehmer
spürbar angenähert wird.

Viertens stellt der Gerichtshof fest, dass die vom Unionsgesetzgeber berücksichtigte
Folgenabschätzung, auf deren Grundlage er davon ausging, dass der in der Richtlinie
96/71 vorgesehene Schutz entsandter Arbeitnehmer nicht mehr ausreichend sei, insbesondere
zwei Umstände verdeutlicht hat, aufgrund deren es der Unionsgesetzgeber für angemessen
halten durfte, dass die Anwendung der „Mindestlohnsätze“ des Aufnahmemitgliedstaats
nicht mehr geeignet war, den Schutz dieser Arbeitnehmer sicherzustellen. Zum einen
hat der Gerichtshof diesen Begriff im Urteil Sähköalojen ammattiliitto^(6) weit 
ausgelegt, indem er über den in den Rechtsvorschriften des Aufnahmemitgliedstaats
vorgesehenen Mindestlohn hinaus eine Reihe von Aspekten einbezog. Daher konnte in
der Folgenabschätzung festgestellt werden, dass der Begriff „Mindestlohnsätze“ in
der Auslegung des Gerichtshofs stark von der verbreiteten Praxis von Unternehmen,
die Arbeitnehmer in einen anderen Mitgliedstaat entsenden, diesen nur den Mindestlohn
zu zahlen, abwich. Zum anderen geht aus der Folgenabschätzung hervor, dass im Jahr
2014 in mehreren Aufnahmemitgliedstaaten erhebliche Unterschiede bei der Entlohnung
zwischen den von im Aufnahmemitgliedstaat ansässigen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern
und den dorthin entsandten Arbeitnehmern aufgetreten waren.

Fünftens prüft der Gerichtshof die behauptete Verletzung der Rom-I-Verordnung durch
Art. 3 Abs. 1a der geänderten Richtlinie 96/71, der vorsieht, dass bei einer Entsendung
von mehr als zwölf Monaten fast alle der sich aus dem Recht des im Aufnahmemitgliedstaat
ergebenden Verpflichtungen zwingend für entsandte Arbeitnehmer gelten, unabhängig
von dem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anzuwendenden Recht. In diesem Zusammenhang
stellt der Gerichtshof fest, dass Art. 8 der Rom-I-Verordnung in seinem Abs. 2 vorsieht,
dass in Ermangelung einer Rechtswahl der Parteien der Individualarbeitsvertrag dem
Recht des Staates unterliegt, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer
gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, wobei dieser Staat nicht wechselt, wenn der 
Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat verrichtet. Allerdings
sieht die Rom-I-Verordnung in ihrem Art. 23 vor, dass von ihren Kollisionsnormen
abgewichen werden kann, wenn unionsrechtliche Bestimmungen Kollisionsnormen für 
vertragliche Schuldverhältnisse in besonderen Bereichen enthalten. Nach seiner Natur
und seinem Inhalt stellt aber Art. 3 Abs. 1a der geänderten Richtlinie 96/71 eine
spezielle Kollisionsnorm im Sinne von Art. 23 der Rom-I-Verordnung dar.

## Fußnoten

^(1) Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember
1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen(
ABl. 1997, L 18, S. 1).
 ^(2) Richtlinie (EU) 2018/957 des Europäischen Parlaments
und des Rates vom 28. Juni 2018 zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung
von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. 2018, L 173,
S. 16, berichtigt im ABl. 2019, L 91, S. 77). ^(3) Verordnung (EG) Nr. 593/2008 
des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche
Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I) (ABl. 2008, L 177, S. 6) (im Folgenden:
Rom-I-Verordnung). ^(4) Die Richtlinie 96/71 wurde auf der Grundlage von Art. 57
Abs. 2 und Art. 66 EG erlassen, die durch die genannten Artikel des AEU-Vertrags
ersetzt wurden. ^(5) Arbeitsunterlage SWD (2016) 52 endg. vom 8. März 2016 mit dem
Titel „Folgenabschätzung zu dem Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments
und des Rates zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG“. ^(6) Urteil des Gerichtshofs
vom 12. Februar 2015, Sähköalojen ammattiliitto (C-396/13, EU:C:2015:86, Rn. 38 
bis 70) (vgl. auch Pressemitteilung Nr. 17/15).

_Quelle: EuGH_

[Quelle](https://www.datev-magazin.de/nachrichten-steuern-recht/recht/entsenderichtlinie-klagen-ungarns-und-polens-gescheitert-41638?pk_campaign=feed&pk_kwd=entsenderichtlinie-klagen-ungarns-und-polens-gescheitert)