# EuGH stärkt Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderung

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- Published: 2022-02-10T12:43:37+01:00
- Author: Thomas Stuppy

EuGH, Pressemitteilung vom 10.02.2022 zum Urteil C-485/20 vom 10.02.2022

**Ein Arbeitnehmer mit Behinderung – und zwar auch derjenige, der nach seiner Einstellung
eine Probezeit absolviert -, der für ungeeignet erklärt wird, die wesentlichen Funktionen
seiner bisherigen Stelle zu erfüllen, kann einen Anspruch auf Verwendung an einem
anderen Arbeitsplatz haben, für den er die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit
aufweist.**

_Eine solche Maßnahme darf den Arbeitgeber jedoch nicht unverhältnismäßig belasten._

HR Rail ist die einzige Arbeitgeberin der Bediensteten der belgischen Eisenbahn.
Im November 2016 stellte sie einen Facharbeiter für die Wartung und Instandhaltung
der Schienenwege ein, der seine Probezeit bei der für den Betrieb der Infrastruktur
der belgischen Eisenbahn zuständigen Gesellschaft Infrabel begann. Im Dezember 2017
wurde bei diesem Bediensteten in der Probezeit ein Herzproblem diagnostiziert, das
das Einsetzen eines Herzschrittmachers erforderlich machte. Dabei handelt es sich
um ein Gerät, das sensibel auf elektromagnetische Felder reagiert, die u. a. in 
Gleisanlagen auftreten. Aus diesem Grund anerkannte der belgische Service public
fédéral Sécurité sociale (Föderaler öffentlicher Dienst Soziale Sicherheit) eine
Behinderung des Klägers.

Im Juni 2018 erklärte das mit der Beurteilung der medizinischen Eignung von statutarischen
Bediensteten der belgischen Eisenbahn betraute Centre régional de la médecine de
l’administration (Regionales Zentrum für Verwaltungsmedizin, Belgien) den Bediensteten
für ungeeignet, die Funktionen, für die er eingestellt worden war, zu erfüllen. 
Er wurde daraufhin innerhalb desselben Unternehmens als Lagerist eingesetzt.

Am 26. September 2018 informierte der Leitende Berater von HR Rail den Bediensteten
über seine Entlassung zum 30. September 2018, und zwar mit einem für die Dauer von
fünf Jahren geltenden Verbot einer Wiedereinstellung in der Besoldungsgruppe, in
der er eingestellt worden war. Einen Monat später teilte der Generaldirektor von
HR Rail dem Bediensteten mit, dass seine Probezeit beendet worden sei, da es ihm
endgültig völlig unmöglich sei, die Aufgaben, für die er eingestellt worden sei,
zu erfüllen. Anders als für statutarische Bedienstete sei für Bedienstete in der
Probezeit, bei denen eine Behinderung anerkannt werde und die daher nicht mehr in
der Lage seien, ihre Tätigkeit auszuüben, gemäß der Satzung und der für die Bediensteten
der belgischen Eisenbahn geltenden Regelung keine Verwendung an einem anderen Arbeitsplatz
innerhalb des Unternehmens vorgesehen.

Der Bedienstete beantragte beim Conseil d’État (Staatsrat, Belgien), die Entscheidung
über seine Entlassung für nichtig zu erklären. Der Staatsrat hat den Gerichtshof
um Erläuterungen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78 für die Verwirklichung der
Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf^(1), insbesondere zum Begriff „angemessene
Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“ ersucht.

In seinem Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass dieser Begriff impliziert, dass
ein Arbeitnehmer – und zwar auch derjenige, der nach seiner Einstellung eine Probezeit
absolviert -, der aufgrund seiner Behinderung für ungeeignet erklärt wurde, die 
wesentlichen Funktionen seiner bisherigen Stelle zu erfüllen, auf einer anderen 
Stelle einzusetzen ist, für die er die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit
aufweist, sofern der Arbeitgeber durch diese Maßnahme nicht unverhältnismäßig belastet
wird.

Einleitend weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Richtlinie 2000/78 einen allgemeinen
Rahmen schaffen soll, der gewährleistet, dass jeder „in Beschäftigung und Beruf“
gleichbehandelt wird, indem sie dem Betroffenen einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen
bietet, wozu auch die Behinderung zählt.

Der Gerichtshof stellt klar, dass die Richtlinie in Bezug auf die Bedingungen für
den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit und den Zugang 
zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsausbildung, der beruflichen
Weiterbildung und der Umschulung gilt. Die Bestimmung ist weit genug gefasst, um
auf den Fall eines Arbeitnehmers anwendbar zu sein, der nach der Einstellung durch
seinen Arbeitgeber zu Ausbildungszwecken eine Probezeit absolviert. Folglich führt
der Umstand, dass der HR Rail-Bedienstete zum Zeitpunkt seiner Entlassung kein endgültig
eingestellter Bediensteter war, nicht dazu, dass seine berufliche Situation vom 
Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78 ausgenommen ist.

Der Gerichtshof erinnert sodann daran, dass gemäß dieser Richtlinie „angemessene
Vorkehrungen“ zu treffen sind, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten. Der Arbeitgeber hat also die geeigneten
und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Menschen mit
Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen
Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es
sei denn, diese Maßnahmen würden ihn unverhältnismäßig belasten.

Zu den geeigneten Maßnahmen zählen gemäß der Richtlinie „wirksame und praktikable
Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, z. B. 
durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts,
des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und
Einarbeitungsmaßnahmen“. Der Gerichtshof führt aus, dass es sich dabei um eine nicht
abschließende Aufzählung geeigneter Maßnahmen handelt, die die Arbeitsumgebung, 
die Arbeitsorganisation und/oder die Aus- und Fortbildung betreffen können. Die 
Richtlinie enthält eine weite Definition des Begriffs „angemessene Vorkehrungen“.

Nach Auffassung des Gerichtshofs kann es im Rahmen „angemessener Vorkehrungen“ eine
geeignete Maßnahme darstellen, einen Arbeitnehmer, der wegen des Entstehens einer
Behinderung für seinen Arbeitsplatz endgültig ungeeignet geworden ist, an einem 
anderen Arbeitsplatz zu verwenden. Eine solche Auslegung ist mit diesem Begriff 
vereinbar, der dahin zu verstehen ist, dass er die Beseitigung der verschiedenen
Barrieren umfasst, die die volle und wirksame Teilhabe der Menschen mit Behinderung
am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, behindern.

Allerdings weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Richtlinie 2000/78 den Arbeitgeber
nicht dazu verpflichten kann, Maßnahmen zu ergreifen, die ihn „unverhältnismäßig
belasten“. Bei der Prüfung der Frage, ob diese Maßnahmen zu übermäßigen Belastungen
führen, sollten insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle Aufwand sowie 
die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder
des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten
berücksichtigt werden.

Im Übrigen stellt der Gerichtshof fest, dass die Möglichkeit, eine Person mit Behinderung
an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, jedenfalls voraussetzt, dass es zumindest
eine freie Stelle gibt, die der betreffende Arbeitnehmer einnehmen kann.

## Fußnote

^(1) Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung
eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung
und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).

_Quelle: EuGH_

[Quelle](https://www.datev-magazin.de/nachrichten-steuern-recht/recht/eugh-staerkt-rechte-von-arbeitnehmern-mit-behinderung-73663)