# EuGH zum Kopftuchverbot

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- Veröffentlicht: 2021-07-15T09:44:30+02:00
- Autor: Thomas Stuppy

EuGH, Pressemitteilung vom 15.07.2021 zum Urteil C-804/18 und C-341/19 vom 15.07.2021

**Das Verbot des Tragens jeder sichtbaren Ausdrucksform politischer, weltanschaulicher
oder religiöser Überzeugungen kann durch das Bedürfnis des Arbeitgebers gerechtfertigt
sein, gegenüber den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln oder soziale Konflikte
zu vermeiden.**

_Diese Rechtfertigung muss jedoch einem wirklichen Bedürfnis des Arbeitgebers entsprechen,
und die nationalen Gerichte können im Rahmen des Ausgleichs der in Rede stehenden
Rechte und Interessen dem Kontext ihres jeweiligen Mitgliedstaats, und insbesondere
den in Bezug auf den Schutz der Religionsfreiheit günstigeren nationalen Vorschriften,
Rechnung tragen._

IX und MJ, die bei Gesellschaften deutschen Rechts als Heilerziehungspflegerin bzw.
als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt sind, trugen an ihrem jeweiligen
Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch.

Da der Arbeitgeber von IX, der WABE e. V. (im Folgenden: WABE), der Ansicht war,
dass das Tragen eines solchen Kopftuchs nicht der Politik der politischen, weltanschaulichen
und religiösen Neutralität gegenüber Eltern, Kindern und Dritten entspreche, forderte
er sie auf, das Kopftuch abzulegen, und stellte sie auf ihre Weigerung hin zweimal
von der Arbeit frei, wobei er sie abmahnte. Die Arbeitgeberin von MJ, die MH Müller
Handels GmbH (im Folgenden: MH), wies MJ, nachdem diese es abgelehnt hatte, das 
Kopftuch an ihrem Arbeitsplatz abzulegen, zunächst eine andere Stelle zu, die es
ihr erlaubte, das Kopftuch zu tragen, und erteilte ihr dann, nachdem sie sie nach
Hause geschickt hatte, die Weisung, ohne auffällige großflächige Zeichen religiöser,
politischer oder weltanschaulicher Überzeugungen an ihrem Arbeitsplatz zu erscheinen.

IX erhob beim Arbeitsgericht Hamburg (Deutschland) Klage auf Verurteilung von WABE,
die Abmahnungen wegen des Tragens des islamischen Kopftuchs aus ihrer Personalakte
zu entfernen. MJ erhob vor den nationalen Gerichten Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit
der von MH erteilten Weisung sowie auf Ersatz des erlittenen Schadens. Nachdem die
vorinstanzlichen Gerichte der Klage von MJ stattgegeben hatten, legte MH Revision
zum Bundesarbeitsgericht (Deutschland) ein.

Vor diesem Hintergrund haben die beiden vorlegenden Gerichte beschlossen, den Gerichtshof
um Auslegung der Richtlinie 2000/78 zu ersuchen^(1). Insbesondere ist der Gerichtshof
gefragt worden, ob eine interne Regel eines Unternehmens, die den Arbeitnehmern 
das Tragen sichtbarer Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen
am Arbeitsplatz verbietet, gegenüber Arbeitnehmern, die aufgrund religiöser Gebote
bestimmte Bekleidungsregeln befolgen, eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung
wegen der Religion oder der Weltanschauung darstellt, unter welchen Voraussetzungen
die etwaige mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung,
die sich aus dieser Regel ergibt, gerechtfertigt sein kann, und welche Gesichtspunkte
bei der Prüfung der Angemessenheit einer solchen Ungleichbehandlung zu berücksichtigen
sind.

In seinem Urteil erläutert der Gerichtshof (Große Kammer) u. a., unter welchen Voraussetzungen
eine sich aus einer solchen internen Regel ergebende mittelbare Ungleichbehandlung
wegen der Religion oder der Weltanschauung gerechtfertigt sein kann.

## Würdigung durch den Gerichtshof

Der Gerichtshof prüft in einem ersten Schritt im Zusammenhang mit der Rechtssache
C-804/18, ob eine interne Regel eines Unternehmens, die den Arbeitnehmern das Tragen
sichtbarer Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen 
am Arbeitsplatz verbietet, gegenüber Arbeitnehmern, die aufgrund religiöser Gebote
bestimmte Bekleidungsvorschriften befolgen, eine nach der Richtlinie 2000/78 verbotene
unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung darstellt
^(2).

Insoweit stellt er fest, dass das Tragen von Zeichen oder Kleidung zur Bekundung
der eigenen Religion oder Überzeugung unter die „Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit“
fällt^(3). Für die Zwecke der Anwendung der Richtlinie 2000/78 sind die Begriffe„
Religion“ und „Weltanschauung“ die zwei Seiten ein und desselben Diskriminierungsgrundes.

Außerdem erinnert der Gerichtshof an seine Rechtsprechung, wonach eine solche Regel
keine unmittelbare Diskriminierung darstellt, da sie unterschiedslos für jede Bekundung
solcher Überzeugungen gilt und alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleichbehandelt,
indem ihnen allgemein und undifferenziert vorgeschrieben wird, sich neutral zu kleiden,
was das Tragen solcher Zeichen ausschließt. Der Gerichtshof ist der Auffassung, 
dass diese Feststellung nicht durch die Erwägung in Frage gestellt wird, dass einige
Arbeitnehmer religiöse Gebote befolgen, die eine bestimmte Bekleidung vorschreiben.
Die Anwendung einer internen Regel wie der oben genannten kann zwar solchen Arbeitnehmern
besondere Unannehmlichkeiten bereiten, doch ändert dies nichts an der Feststellung,
dass diese Regel, die Ausdruck einer Politik der Neutralität des Unternehmens ist,
grundsätzlich keine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern einführt, die auf einem
untrennbar mit der Religion oder der Weltanschauung verbundenen Kriterium beruht.

Im vorliegenden Fall scheint die in Rede stehende Regel allgemein und ohne jede 
Differenzierung angewandt worden zu sein, da der betreffende Arbeitgeber auch im
Fall einer Arbeitnehmerin, die ein religiöses Kreuz trug, verlangt und erwirkt hat,
dass sie dieses Zeichen ablegt. Der Gerichtshof gelangt zu dem Ergebnis, dass unter
diesen Umständen eine Regel wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende keine 
unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung gegenüber
Arbeitnehmern darstellt, die in Anwendung religiöser Gebote bestimmte Bekleidungsregeln
befolgen.

In einem zweiten Schritt prüft der Gerichtshof, ob eine sich aus einer solchen internen
Regel ergebende mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung
^(4) mit dem Willen des Arbeitgebers gerechtfertigt werden kann, eine Politik politischer,
weltanschaulicher und religiöser Neutralität gegenüber seinen Kunden oder Nutzern
zu verfolgen, um deren berechtigten Erwartungen Rechnung zu tragen. Er bejaht dies
und benennt dabei die Voraussetzungen, von denen diese Schlussfolgerung abhängt.

Hierzu stellt der Gerichtshof zunächst fest, dass der Wille eines Arbeitgebers, 
im Verhältnis zu den Kunden eine Politik der politischen, weltanschaulichen oder
religiösen Neutralität zum Ausdruck zu bringen, ein rechtmäßiges Ziel darstellen
kann. Allerdings reicht dieser bloße Wille für sich genommen nicht aus, um eine 
mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung sachlich
zu rechtfertigen, da eine sachliche Rechtfertigung nur bei Vorliegen eines wirklichen
Bedürfnisses dieses Arbeitgebers festgestellt werden kann. Die für die Feststellung
eines solchen Bedürfnisses maßgeblichen Gesichtspunkte sind insbesondere die Rechte
und berechtigten Erwartungen der Kunden oder Nutzer, und speziell für den Bereich
des Unterrichts der Wunsch von Eltern, dass ihre Kinder von Personen beaufsichtigt
werden, die im Kontakt mit den Kindern nicht ihre Religion oder Weltanschauung zum
Ausdruck bringen.

Für die Beurteilung, ob ein wirkliches Bedürfnis besteht, ist es von besonderer 
Bedeutung, dass der Arbeitgeber nachgewiesen hat, dass ohne eine solche Politik 
der Neutralität seine unternehmerische Freiheit^(5) beeinträchtigt würde, da er 
angesichts der Art seiner Tätigkeit oder des Umfelds, in dem diese ausgeübt wird,
nachteilige Konsequenzen zu tragen hätte.

Sodann stellt der Gerichtshof klar, dass die Ungleichbehandlung geeignet sein muss,
die ordnungsgemäße Anwendung dieser Neutralitätspolitik zu gewährleisten, was voraussetzt,
dass diese Politik konsequent und systematisch befolgt wird. Schließlich muss das
Verbot, ein sichtbares Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen
am Arbeitsplatz zu tragen, auf das beschränkt sein, was im Hinblick auf den tatsächlichen
Umfang und die tatsächliche Schwere der nachteiligen Konsequenzen, denen der Arbeitgeber
durch ein solches Verbot zu entgehen sucht, unbedingt erforderlich ist.

In einem dritten Schritt prüft der Gerichtshof im Zusammenhang mit der Rechtssache
C-341/19, ob eine mittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung,
die sich aus einer internen Regel eines Unternehmens ergibt, die es verbietet, am
Arbeitsplatz sichtbare Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen
zu tragen, um eine Neutralitätspolitik in diesem Unternehmen sicherzustellen, nur
dann gerechtfertigt sein kann, wenn ein solches Verbot jede sichtbare Ausdrucksform
politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen umfasst, oder ob ein
auf auffällige großflächige Zeichen beschränktes Verbot genügt, sofern es in kohärenter
und systematischer Weise durchgesetzt wird.

Hierzu stellt er fest, dass solch ein begrenztes Verbot geeignet ist, Personen, 
die religiösen oder weltanschaulichen Strömungen anhängen, die das Tragen eines 
großen Kleidungsstücks oder Zeichens, wie beispielsweise einer Kopfbedeckung, vorsehen,
stärker zu beeinträchtigen. So wird in den Fällen, in denen das Kriterium des Tragens
auffälliger großflächiger Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser
Überzeugungen mit einer oder mehreren bestimmten Religion(en) oder Weltanschauung(
en) untrennbar verbunden ist, das von einem Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern auf
der Grundlage eines solchen Kriteriums auferlegte Verbot, diese Zeichen zu tragen,
zur Folge haben, dass einige Arbeitnehmer wegen ihrer Religion oder Weltanschauung
weniger günstig behandelt werden als andere. Dies stellt eine unmittelbare Diskriminierung
dar, die nicht gerechtfertigt werden kann.

Für den Fall, dass keine unmittelbare Diskriminierung festgestellt werden sollte,
weist der Gerichtshof darauf hin, dass eine Ungleichbehandlung wie die im Ausgangsverfahren
in Rede stehende dann, wenn erwiesen wäre, dass sie tatsächlich zu einer besonderen
Benachteiligung der Personen führt, die einer bestimmten Religion oder Weltanschauung
anhängen, eine mittelbare Diskriminierung darstellen würde, die nur gerechtfertigt
sein kann, wenn das Verbot jede sichtbare Ausdrucksform politischer, weltanschaulicher
oder religiöser Überzeugungen erfasst. Er erinnert insoweit daran, dass eine Neutralitätspolitik
innerhalb des Unternehmens ein rechtmäßiges Ziel darstellen kann und einem wirklichen
Bedürfnis des Unternehmens entsprechen muss, wie beispielsweise die Verhinderung
sozialer Konflikte oder ein neutrales Auftreten des Arbeitgebers gegenüber den Kunden,
um eine mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung
sachlich zu rechtfertigen. Eine Politik der Neutralität im Unternehmen kann aber
nur dann wirksam verfolgt werden, wenn überhaupt keine sichtbaren Bekundungen politischer,
weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen erlaubt sind, wenn die Arbeitnehmer
mit Kunden oder untereinander in Kontakt stehen, da das Tragen jedes noch so kleinen
Zeichens die Eignung der Regel zur Erreichung des verfolgten Ziels beeinträchtigt.

In einem vierten Schritt entscheidet der Gerichtshof, dass nationale Vorschriften,
die die Religionsfreiheit schützen, bei der Prüfung der Frage, ob eine mittelbare
Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung angemessen ist, als
günstigere Vorschriften^(6) berücksichtigt werden dürfen. Insoweit erinnert er als
Erstes daran, dass bei der Prüfung, ob die Beschränkung, die sich aus einer Maßnahme
zur Gewährleistung einer Politik der politischen, weltanschaulichen und religiösen
Neutralität ergibt, im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 
2000/78 angemessen ist, die verschiedenen in Rede stehenden Rechte und Freiheiten
zu berücksichtigen sind und dass es Sache der nationalen Gerichte ist, in Anbetracht
aller sich aus den betreffenden Akten ergebenden Umstände den beiderseitigen Interessen
Rechnung zu tragen und die Beschränkungen der in Rede stehenden Freiheiten auf das
unbedingt Erforderliche zu begrenzen. Dadurch kann gewährleistet werden, dass dann,
wenn mehrere in den Verträgen verankerte Grundrechte und Grundsätze in Rede stehen,
bei der Beurteilung der Einhaltung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit die mit
dem Schutz der verschiedenen Rechte und Grundsätze verbundenen Anforderungen miteinander
in Einklang gebracht werden und dass zwischen ihnen ein angemessenes Gleichgewicht
besteht. Als Zweites stellt es fest, dass der Unionsgesetzgeber es dadurch, dass
er in der Richtlinie 2000/78 nicht selbst den erforderlichen Einklang zwischen der
Gedanken-, der Weltanschauungs- und der Religionsfreiheit und den rechtmäßigen Zielen,
die zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung geltend gemacht werden können, hergestellt
hat, sondern es den Mitgliedstaaten und ihren Gerichten überlassen hat, diesen Einklang
herzustellen, erlaubt hat, dem jeweiligen Kontext der einzelnen Mitgliedstaaten 
Rechnung zu tragen und jedem Mitgliedstaat im Rahmen dieses Ausgleichs einen Wertungsspielraum
einzuräumen.

## Fußnoten

^(1) Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines 
allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung
und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).
 ^(2) Art. 1 und Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der
Richtlinie 2000/78. ^(3) Geschützt durch Art. 10 der Charta der Grundrechte der 
Europäischen Union (im Folgenden: Charta). ^(4) Im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst.
b der Richtlinie 2000/78, der jede mittelbare Diskriminierung u. a. wegen der Religion
oder der Weltanschauung verbietet, es sei denn, dass das Kriterium oder das Verfahren,
aus dem sie sich ergibt, durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist
und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. ^(5)
Anerkannt in Art. 16 der Charta. ^(6) Im Sinne von Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 
2000/78 betreffend die Vorschriften, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
günstiger als die in dieser Richtlinie vorgesehenen Vorschriften sind. Dies wäre
beispielsweise bei nationalen Vorschriften der Fall, die an die Rechtfertigung einer
mittelbar auf der Religion beruhenden Ungleichbehandlung höhere Anforderungen knüpfen
als Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78.

_Quelle: EuGH_

[Quelle](https://www.datev-magazin.de/nachrichten-steuern-recht/recht/eugh-zum-kopftuchverbot-57471)