# EuGH zur Diskriminierung: Unternehmen können Kopftuch unter Umständen verbieten

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- Published: 2022-10-13T11:05:49+02:00
- Author: Thomas Stuppy

EuGH, Pressemitteilung vom 13.10.2022 zum Urteil C-344/20 vom 13.10.2022

**Eine interne Regel eines Unternehmens, die das sichtbare Tragen religiöser, weltanschaulicher
oder spiritueller Zeichen verbietet, stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar,
wenn sie allgemein und unterschiedslos auf alle Arbeitnehmer angewandt wird.**

_Nach Ansicht des Gerichtshofs sind die Religion und die Weltanschauung als ein 
Diskriminierungsgrund anzusehen, da sonst der durch das Unionsrecht, insbesondere
die Richtlinie 2000/78, vorgesehene allgemeine Rahmen für die Verwirklichung der
Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf beeinträchtigt würde._

Seit 2018 stehen sich L.F., eine Muslimin, die das islamische Kopftuch trägt, und
S.C.R.L., eine Gesellschaft, die Sozialwohnungen verwaltet, in einem Rechtsstreit
gegenüber. In diesem Rechtsstreit geht es darum, dass eine Initiativbewerbung von
L.F. um ein Praktikum nicht berücksichtigt wurde, weil sie während eines Gesprächs
angegeben hatte, dass sie sich weigere, ihr Kopftuch abzunehmen, um der bei S.C.
R.L. geltenden und in ihrer Arbeitsordnung niedergelegten Neutralitätspolitik nachzukommen.

Einige Wochen später erneuerte L.F. ihre Bewerbung um ein Praktikum bei S.C.R.L.
und schlug vor, eine andere Kopfbedeckung zu tragen, was ihr mit der Begründung 
verweigert wurde, dass in den Geschäftsräumen von S.C.R.L. keine Kopfbedeckung erlaubt
sei, sei es eine Mütze, eine Kappe oder ein Kopftuch. L.F. zeigte daraufhin bei 
der für die Bekämpfung der Diskriminierung zuständigen unabhängigen öffentlichen
Einrichtung eine Diskriminierung an und erhob sodann beim französischsprachigen 
Arbeitsgericht von Brüssel eine Unterlassungsklage: Damit rügte sie, dass kein Praktikumsvertrag
geschlossen worden sei, was ihrer Ansicht nach unmittelbar oder mittelbar auf ihrer
religiösen Überzeugung beruht, und warf S.C.R.L. somit vor, gegen die Bestimmungen
des allgemeinen Antidiskriminierungsgesetzes verstoßen zu haben.

Das Arbeitsgericht hat dem Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob die in der Richtlinie
über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf^(1) verwendeten Begriffe „Religion
oder … Weltanschauung“ als zwei Facetten ein und desselben geschützten Merkmals 
oder vielmehr als zwei verschiedene Merkmale anzusehen sind. Zudem möchte es vom
Gerichtshof wissen, ob das in der Arbeitsordnung von S.C.R.L. niedergelegte Verbot,
ein konnotiertes Zeichen oder Bekleidungsstück zu tragen, eine unmittelbare Diskriminierung
wegen der Religion darstellt.

In seinem Urteil vom 13.10.2022 führt der Gerichtshof aus, dass Art. 1 der Richtlinie
2000/78 dahin auszulegen ist, dass die darin enthaltenen Begriffe „Religion oder…
Weltanschauung“ einen einzigen Diskriminierungsgrund darstellen, der sowohl religiöse
als auch weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen umfasst. Er weist insoweit
darauf hin, dass nach seiner Rechtsprechung der Diskriminierungsgrund „der Religion
oder der Weltanschauung“ von dem Grund „der politischen oder sonstigen Anschauung“
zu unterscheiden ist.

Unter besonderer Bezugnahme auf die Urteile G4S Secure Solutions^(2) sowie Wabe 
und MH Müller Handel^(3) führt der Gerichtshof aus, dass eine Bestimmung in einer
Arbeitsordnung eines Unternehmens, die es den Arbeitnehmern verbietet, ihre religiösen
oder weltanschaulichen Überzeugungen, welche diese auch immer sein mögen, durch 
Worte, durch die Kleidung oder auf andere Weise zum Ausdruck zu bringen, gegenüber
Arbeitnehmern, die ihre Religions- und Gewissensfreiheit durch das sichtbare Tragen
eines Zeichens oder Bekleidungsstücks mit religiösem Bezug ausüben möchten, keine
unmittelbare Diskriminierung „wegen der Religion oder der Weltanschauung“ im Sinne
des Unionsrechts darstellt, wenn diese Bestimmung allgemein und unterschiedslos 
angewandt wird. Da jede Person eine Religion oder religiöse, weltanschauliche oder
spirituelle Überzeugungen haben kann, begründet eine solche Regel nämlich, sofern
sie allgemein und unterschiedslos angewandt wird, keine Ungleichbehandlung, die 
auf einem Kriterium beruht, das untrennbar mit der Religion oder der Weltanschauung
verbunden ist.

Der Gerichtshof legt dar, dass eine interne Regel wie die bei S.C.R.L. angewandte,
indessen eine mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung
darstellen kann, wenn sich erweist – was zu prüfen Sache des Arbeitsgerichts ist–,
dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich 
dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer
Weise benachteiligt werden.

Der Gerichtshof ergänzt, dass eine Ungleichbehandlung keine mittelbare Diskriminierung
darstellen würde, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre
und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären. Dabei
reicht allerdings der bloße Wille eines Arbeitgebers, eine Neutralitätspolitik zu
betreiben – auch wenn er an sich ein legitimes Ziel darstellt –, für sich genommen
nicht aus, um eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung
sachlich zu rechtfertigen, da eine sachliche Rechtfertigung nur bei Vorliegen eines
wirklichen Bedürfnisses des Arbeitgebers festgestellt werden kann, das er nachzuweisen
hat.

Schließlich führt der Gerichtshof aus, dass das Unionsrecht es einem nationalen 
Gericht bei der Beurteilung der Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung
nicht verwehrt, im Rahmen der Abwägung der widerstreitenden Interessen denen der
Religion oder der Weltanschauung größere Bedeutung beizumessen als denen, die sich
u. a. aus der unternehmerischen Freiheit ergeben, soweit sich dies aus seinem innerstaatlichen
Recht ergibt.

Der den Mitgliedstaaten eingeräumte Wertungsspielraum kann insoweit jedoch nicht
so weit gehen, dass es ihnen oder den nationalen Gerichten erlaubt wäre, einen der
in Art. 1 der Richtlinie abschließend aufgeführten Diskriminierungsgründe in mehrere
Gründe aufzuspalten, da sonst der Wortlaut, der Kontext und der Zweck dieses Grundes
in Frage gestellt würden und die praktische Wirksamkeit des allgemeinen Rahmens 
für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf beeinträchtigt
würde.

## Fußnoten

^(1) Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines 
allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung
und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).
 ^(2) Urteil vom 14. März 2017, G4S Secure 
Solutions, C-157/15, Rn. 30 und 32 (vgl. auch Pressemitteilung Nr. 30/17). ^(3) 
Urteil vom 15. Juli 2021, WABE und MH Müller Handel, C-804/18 und C-341/19, Rn. 
52 (vgl. auch Pressemitteilung Nr. 128/21).

_Quelle: EuGH_

[Quelle](https://www.datev-magazin.de/nachrichten-steuern-recht/recht/eugh-zur-diskriminierung-unternehmen-koennen-kopftuch-unter-umstaenden-verbieten-86899)